Sobota, 22 listopada 2014, data aktualizacji serwisu: 12.11.2014
Komenda Powiatowa Policji w Inowrocławiu
strona główna
Menu przedmiotowe
Serwis odwiedziło:
413.776 osób

Informator

Data publikacji : 25.01.2014

Procedura naboru na stanowiska w służbie cywilnej

Nabór na wolne stanowiska w służbie cywilnej prowadzony jest zgodnie z procedurą naboru, stanowiącą załącznik do decyzji nr 7/14 Komendanta Powiatowego Policji w Inowrocławiu:

Załącznik do decyzji nr 7/14
z dnia 17 stycznia 2014 r.

 

Procedura naboru na stanowiska w służbie cywilnej

w Komendzie Powiatowej Policji w Inowrocławiu

 

W celu usprawnienia procesu naboru na wolne stanowiska w służbie cywilnej w Komendzie Powiatowej Policji w Inowrocławiu, ustala się procedurę określającą zasady przeprowadzania naboru oraz czynności od przygotowania naboru do wyłonienia kandydata do zatrudnienia.

I. Informacje ogólne.

1. Użyte w procedurze określenia oznaczają:

1) Komenda – Komendę Powiatową Policji w Inowrocławiu;

2) Komendant – Komendanta Powiatowego Policji w Inowrocławiu (dyrektora generalnego) lub działającego w jego imieniu Pierwszego Zastępcę;

3) komórka organizacyjna – wydział, zespół podległy bezpośrednio Komendantowi, komisariat Policji, posterunek Policji;

4) kierownik komórki organizacyjnej – naczelnika wydziału, koordynatora zespołu, komendanta komisariatu Policji, kierownika posterunku Policji;

5) komisja rekrutacyjna – komisję powołaną w trybie art. 30 ust. 2 pkt 5 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505, z późn. zm.);

6) BIP KPRM – Biuletyn Informacji Publicznej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów;

7) BIP Komendy – strona podmiotowa Biuletynu Informacji Publicznej Komendy.

2. Nabór kandydatów na stanowiska w korpusie służby cywilnej jest otwarty i konkurencyjny.

3. Nabór odbywa się w drodze rekrutacji wewnętrznej lub zewnętrznej.

4. Podczas realizacji naboru zastosowanie mają poniższe zasady:

1) zasada otwartości – oznacza powszechność, jawność i równość ubiegania się o zatrudnienie w służbie cywilnej;

2) zasada konkurencyjności – w drodze przejrzystej i obiektywnej procedury zostaje wyłoniony kandydat najlepiej spełniający wymagania określone w ogłoszeniu;

3) zasada równości obywateli – wszyscy są równi wobec prawa i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne; nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny;

4) zasada rzetelności – realizacja naboru w sposób zapewniający kompleksowość i wnikliwość ocen kandydatów oraz uwzględniający dążenie do wyczerpującego zdiagnozowania badanych cech;

5) zasada bezstronności – podjęcie decyzji o zatrudnieniu kandydata na podstawie obiektywnych, precyzyjnych kryteriów.

5. W służbie cywilnej może być zatrudniona osoba, która:

1) jest obywatelem polskim, z zastrzeżeniem ust. 6;

2) korzysta z pełni praw publicznych;

3) nie była skazana prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe;

4) posiada kwalifikacje wymagane na dane stanowisko pracy;

5) cieszy się nieposzlakowaną opinią.

6. Osoba nieposiadająca obywatelstwa polskiego może zostać zatrudniona na stanowisku pracy, w przypadku określonym w art. 5 ustawy o służbie cywilnej.

7. Nabór może być prowadzony w sytuacji:

1) utworzenia nowego stanowiska pracy w Komendzie;

2) powstania wakatu;

3) wystąpienia konieczności zatrudnienia osoby na podstawie umowy o pracę na zastępstwo, na czas usprawiedliwionej nieobecności członka korpusu służby cywilnej.

 

II. Planowanie naboru.

1. Decyzję o wszczęciu procedury rekrutacyjnej podejmuje Komendant z urzędu lub na wniosek kierownika komórki organizacyjnej, któremu podlega wolne stanowisko pracy.

2. Rozpoczęcie procedury powinno być poprzedzone przeprowadzeniem analizy stanowiska pracy, na którą składa się:

1) weryfikacja aktualności opisu stanowiska pracy (zmiana opisu wymaga przeprowadzenia czynności wynikających z przepisów o wartościowaniu stanowisk pracy);

2) określenie profilu kompetencyjnego kandydata (wymagań obligatoryjnych, które powinien spełniać kandydat na dane stanowisko pracy, określenie wymagań dodatkowych, niezbędnej wiedzy i umiejętności wymaganych dla danego stanowiska).

3. Po przeprowadzeniu analizy kierownik komórki organizacyjnej składa do Komendanta wniosek o rozpoczęcie naboru.

4. Wniosek składany jest za pośrednictwem naczelnika Wydziału Ogólnego, który – po zaopiniowaniu – przedkłada go Komendantowi.

5. Decyzja o wszczęciu naboru musi być poprzedzona akceptacją Komendanta Wojewódzkiego Policji w Bydgoszczy.

6. Projekt ogłoszenia o naborze sporządza wyznaczony przez naczelnika Wydziału Ogólnego pracownik Zespołu Kadr i Szkolenia. Ogłoszenie sporządza się zgodnie z wymogami określonymi w ustawie o służbie cywilnej. Tworząc ogłoszenie można posiłkować się wzorem określonym na stronie BIP KPRM.

7. W przypadku prowadzenia naboru w celu zatrudnienia osoby na zastępstwo, na czas usprawiedliwionej nieobecności członka korpusu służby cywilnej, w sytuacji przekazania części zadań innym pracownikom, w ogłoszeniu o naborze można określić niższe wymagania niż wynikające z opisu stanowiska.

8. Przed ogłoszeniem naboru określa się metody i techniki naboru.

9. W ogłoszeniu o naborze można zawrzeć informację o wysokości proponowanego wynagrodzenia zasadniczego.

10. Projekt ogłoszenia konsultowany jest z kierownikiem komórki organizacyjnej, wnoszącym o wszczęcie procedury.

11. Po akceptacji treści ogłoszenia przez Komendanta upoważniony pracownik Zespołu Kadr i Szkolenia Wydziału Ogólnego upowszechnia informację o wolnym stanowisku pracy poprzez:

1) wprowadzenie ogłoszenia do BIP KPRM;

2) umieszczenie w miejscu powszechnie dostępnym w Komendzie i podległych jednostkach terenowych;

3) umieszczenie na stronie podmiotowej BIP Komendy.

12. Ogłoszenie może być również umieszczone w Powiatowym Urzędzie Pracy w Inowrocławiu.

 

III. Rekrutacja wewnętrzna

1. W celu zapewnienia możliwości rozwoju i awansu zawodowego członkom korpusu służby cywilnej, w pierwszej kolejności można zastosować rekrutację wewnętrzną, która polega na przeniesieniu na wakujące stanowisko innego pracownika korpusu służby cywilnej Komendy.

2. W przypadku podjęcia przez Komendanta decyzji o wszczęciu procedury w ramach rekrutacji wewnętrznej naczelnik Wydziału Ogólnego sporządza informację o wolnym stanowisku pracy i zapoznaje z nią wszystkich pracowników korpusu służby cywilnej Komendy. Dopuszcza się zapoznanie z informacją wyłącznie pracowników, którzy spełniają wymagania niezbędne.

3. Informacja zawiera dane o zadaniach i wymaganiach na stanowisku.

4. Osoby zainteresowane składają wnioski do Komendanta. Kadrową opinię wniosków przygotowuje naczelnik Wydziału Ogólnego.

5. Komendant zapoznaje się z wnioskami, przeprowadza rozmowę z kandydatami i podejmuje decyzję o przeniesieniu najlepszego kandydata na wolne stanowisko lub o przeprowadzeniu rekrutacji zewnętrznej.

 

IV. Powołanie i zadania komisji rekrutacyjnej

1. Komendant powołuje komisję rekrutacyjną, składającą się z co najmniej trzech członków, spośród których wyznacza przewodniczącego komisji i sekretarza.

2. W skład komisji wchodzą:

1) kierownik komórki organizacyjnej, któremu merytorycznie podlega wolne stanowisko pracy lub wyznaczony przez niego policjant lub pracownik;

2) pracownik Zespołu Kadr i Szkolenia Wydziału Ogólnego;

3) inni wyznaczeni przez Komendanta policjanci lub pracownicy.

3. W pracach komisji rekrutacyjnej nie może uczestniczyć pracownik będący małżonkiem lub krewnym do drugiego stopnia albo powinowatym pierwszego stopnia, albo pozostający w takim stosunku prawnym lub faktycznym wobec kandydata, że może to budzić uzasadnione wątpliwości co do jego bezstronności.

4. Do zadań komisji należy:

1) udział w posiedzeniach komisji i w poszczególnych etapach postępowania rekrutacyjnego;

2) zapoznanie się z dokumentami złożonymi przez kandydatów i ich weryfikacja pod kątem spełniania wymagań formalnych określonych w ogłoszeniu;

3) dokonanie oceny kandydatów;

4) wyłonienie kandydatów;

5) sporządzenie protokołu z naboru.

5. Komisja ma prawo do zadawania pytań kandydatom oraz zwracania się do kandydatów o dodatkowe wyjaśnienia.

6. Do obowiązków przewodniczącego komisji należy:

1) kierowanie pracami komisji;

2) dbałość o przestrzeganie procedury naboru;

3) przedłożenie Komendantowi protokołu z przeprowadzonego naboru.

7. Do obowiązków sekretarza komisji należy:

1) umieszczenie w miejscu powszechnie dostępnym w Komendzie listy kandydatów spełniających wymagania formalne określone w ogłoszeniu o naborze oraz przekazanie tej listy redaktorowi strony podmiotowej BIP Komendy, w celu publikacji;

2) powiadamianie kandydatów o zakwalifikowaniu się lub niezakwalifikowaniu do kolejnego etapu postępowania rekrutacyjnego, o terminie i miejscu poszczególnych etapów postępowania oraz o przerwaniu tego postępowania;

3) przechowywanie dokumentacji związanej z naborem;

4) organizacyjne zabezpieczenie przebiegu postępowania rekrutacyjnego.

8. Członek komisji ma obowiązek zachowania w tajemnicy uzyskanych w trakcie naboru informacji o kandydatach.

9. Obsługę organizacyjno-techniczną komisji zapewnia Wydział Ogólny.

 

V. Rekrutacja zewnętrzna

1. Oferty kandydatów przyjmowane są w terminie określonym w ogłoszeniu o naborze. Ofertę nadaną w terminie określonym w ogłoszeniu uznaje się za złożoną w terminie.

2. Termin składania ofert nie może być krótszy niż 10 dni od dnia opublikowania ogłoszenia, a w przypadku ogłoszenia o naborze w celu zastępstwa członka korpusu służby cywilnej – nie krótszy niż 5 dni.

3. Oferty wpływające do Komendy rejestrowane są zgodnie z zasadami pracy kancelaryjnej jednostki.

4. Oferty, które wpłyną po terminie lub niespełniające wymagań określonych w ogłoszeniu, nie są rozpatrywane.

5. W sytuacji, gdy w odpowiedzi na ogłoszenie nie wpłynie żadna oferta lub żadna nie będzie spełniała określonych w ogłoszeniu wymagań, przewodniczący komisji niezwłocznie informuje o tym Komendanta, w celu podjęcia decyzji o ewentualnym ponownym ogłoszeniu naboru lub odstąpieniu od naboru.

6. Komisja przeprowadza postępowanie rekrutacyjne w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia, w którym upływa termin składania aplikacji.

7. Ustala się następujące techniki i metody naboru:

1) weryfikacja ofert pod kątem spełniania wymogów formalnych;

2) analiza merytoryczna ofert spełniających wymagania formalne;

3) test wiedzy;

4) sprawdzenie umiejętności obsługi komputera;

5) egzamin praktyczny;

6) rozmowa kwalifikacyjna.

8. Odpowiedni dobór metod i narzędzi selekcji ma na celu zapewnienie obiektywizmu oceny spełniania wymagań przez kandydatów oraz wyłonienie spośród nich osób w najwyższym stopniu spełniających wymagania stawiane na danym stanowisku.

9. Komisja rekrutacyjna dokonuje weryfikacji wszystkich ofert pod kątem spełniania przez kandydatów wymagań formalnych określonych w ogłoszeniu o naborze, po czym sporządza listę kandydatów spełniających wymagania formalne, w celu umieszczenia jej na stronie podmiotowej BIP Komendy oraz w miejscu powszechnie dostępnym w Komendzie. Imię i nazwisko kandydata, który spełnia wymagania formalne oraz miejsce jego zamieszkania, stanowią informację publiczną.

10. Powiadamianie kandydatów spełniających wymagania formalne o terminach poszczególnych etapów postępowania rekrutacyjnego następuje poprzez wysłanie wiadomości drogą elektroniczną na podany w ofercie adres e-mail lub telefonicznie.

11. Kandydat ma prawo rezygnacji z ubiegania się o zatrudnienie na każdym etapie postępowania rekrutacyjnego.

12. Analiza merytoryczna polega na weryfikacji aplikacji kandydatów spełniających wymagania formalne, w celu sprawdzenia, czy spełniają wymagania dodatkowe związane ze stanowiskiem pracy.

13. Test wiedzy może być przeprowadzony w przypadku, gdy od kandydata na stanowisko wymagane jest posiadanie wiedzy z zakresu wskazanego w opisie stanowiska pracy. Test wiedzy zawiera nie mniej niż 15 i nie więcej niż 20 pytań. Za każdą poprawną odpowiedź kandydat otrzymuje 1 punkt. W stosunku do kandydatów, którzy nie osiągnęli progu 60% prawidłowo udzielonych odpowiedzi, postępowanie rekrutacyjne zostaje przerwane.

14. Sprawdzenie umiejętności obsługi komputera może być przeprowadzone w przypadku naboru na stanowisko, na którym wymogiem niezbędnym jest umiejętność obsługi komputera. Za sprawdzian umiejętności kandydat może otrzymać maksymalnie 10 punktów. W stosunku do kandydatów, którzy nie osiągnęli progu 60% możliwych do uzyskania punktów, postępowanie rekrutacyjne zostaje przerwane.

15. Egzamin praktyczny może być przeprowadzony w przypadku wymagania od kandydatów na określone stanowisko pracy umiejętności praktycznych z określonego zakresu. Z egzaminu praktycznego można uzyskać maksymalnie 5 punktów. Warunkiem przystąpienia do kolejnego etapu postępowania jest uzyskanie minimum 60% możliwych do uzyskania punktów.

16. Rozmowa kwalifikacyjna jest ostatnim etapem postępowania rekrutacyjnego. Pozwala ona poszerzyć i potwierdzić informacje przedstawione przez kandydata w ofercie, poznać jego postawy, motywy i zachowania. Rozmowa kwalifikacyjna składa się z następujących etapów:

1) autoprezentacja kandydata, połączona z oceną motywacji do zajęcia stanowiska objętego procedurą;

2) rozmowy ukierunkowanej – wywiadu, którego celem jest ocena predyspozycji kandydata.

17. Wystąpienia kandydatów odbywają się w kolejności alfabetycznej. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej członkowie komisji indywidualnie oceniają predyspozycje kandydatów, uwzględniając wymagania niezbędne, określone w ogłoszeniu i opisie stanowiska pracy, przy zastosowaniu pięciostopniowej skali punktowej, gdzie:

1) 1 pkt – oznacza bardzo niski poziom predyspozycji;

2) 2 pkt – oznacza niski poziom predyspozycji;

3) 3 pkt – oznacza przeciętny poziom predyspozycji;

4) 4 pkt – oznacza wysoki poziom predyspozycji;

5) 5 pkt – oznacza bardzo wysoki poziom predyspozycji.

Na koniec rozmowy kandydatowi umożliwia się zadawanie pytań komisji. Po dokonaniu oceny członkowie komisji przekazują sekretarzowi przyznaną kandydatowi ilość punktów, w celu wpisania do arkusza zbiorczego.

18. Arkusz zbiorczy oceny kandydatów zawiera punkty za każdy etap postępowania rekrutacyjnego, przy czym listę rankingową sporządza się na podstawie punktów przyznanych w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.

 

VI. Zakończenie naboru zewnętrznego

1. Wynikiem końcowym prac komisji jest wyłonienie nie więcej niż pięciu najlepszych kandydatów, spełniających wymagania niezbędne oraz w największym stopniu spełniających wymagania dodatkowe albo niewyłonienie kandydata.

2. Przewodniczący komisji przekazuje protokół Komendantowi wraz z kompletem dokumentów dotyczących kandydatów ujętych na liście rankingowej.

3. Protokół z przeprowadzonego naboru zawiera w szczególności:

1) określenie stanowiska pracy, na które był prowadzony nabór;

2) liczbę kandydatów oraz imiona i nazwiska nie więcej niż pięciu najlepszych kandydatów wraz ze wskazaniem kandydatów niepełnosprawnych, o ile do przeprowadzonego naboru zastosowano przepis art. 29a ust. 2 ustawy o służbie cywilnej;

3) liczbę nadesłanych ofert, w tym liczbę ofert niespełniających wymogów formalnych;

4) informację o zastosowanych metodach i technikach naboru;

5) uzasadnienie dokonanego wyboru;

6) skład komisji przeprowadzającej nabór.

4. Protokół winien odzwierciedlać wszystkie czynności i zdarzenia mające wpływ na przebieg naboru oraz jego wynik.

5. Spośród kandydatów umieszczonych na liście rankingowej, Komendant wybiera osobę do zatrudnienia.

6. Jeżeli wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych, w miesiącu poprzedzającym upublicznienie ogłoszenia o naborze, jest niższy niż 6%, pierwszeństwo w zatrudnieniu przysługuje osobie niepełnosprawnej, o ile znajduje się w gronie osób, o których mowa w ust. 1.

7. Po podjęciu decyzji o zatrudnieniu, cała dokumentacja z naboru przekazywana jest naczelnikowi Wydziału Ogólnego.

8. Jeżeli w ciągu trzech miesięcy od dnia nawiązania stosunku pracy z osobą wyłonioną w drodze naboru istnieje konieczność ponownego obsadzenia tego samego stanowiska pracy, Komendant może zatrudnić na tym samym stanowisku inną osobę spośród kandydatów z listy rankingowej.

9. Niezwłocznie po przeprowadzonym naborze upowszechnia się informację o wyniku naboru poprzez umieszczenie:

1) w miejscu powszechnie dostępnym w Komendzie;

2) w BIP KPRM;

3) na stronie podmiotowej BIP Komendy.

10. Informacja o wyniku naboru zawiera:

1) pełną nazwę i adres Komendy;

2) określenie stanowiska pracy;

3) imię i nazwisko wybranego kandydata oraz jego miejsce zamieszkania w rozumieniu Kodeksu cywilnego.

11. Po ogłoszeniu wyniku naboru kandydaci biorący udział w naborze mają możliwość wglądu do dokumentów zawierających ich indywidualne wyniki. W celu uzgodnienia terminu wglądu do dokumentów kandydat powinien złożyć wniosek do naczelnika Wydziału Ogólnego pisemnie lub drogą elektroniczną na adres: bip-inowroclaw@bg.policja.gov.pl.

12. Po upływie trzech miesięcy od dnia nawiązania stosunku pracy z wybranym pracownikiem, dokonuje się protokolarnego zniszczenia ofert pozostałych kandydatów.

 

Wzór arkusza zbiorczego oceny kandydatów

________________________
      (miejscowość i data)

 

ARKUSZ ZBIORCZY OCENY KANDYDATÓW

na stanowisko _____________________________________________  

 

Lp.

Nazwisko i imię

Wymagania dodatkowe
(ilość)

Test wiedzy (0-20)

Test komputerowy (0-10)

Egzamin praktyczny (0-5)

Rozmowa kwalifikacyjna
Ilość punktów przyznana przez każdego

z członków komisji (0-5)

Suma punktów z rozmowy kwalifikacyjnej

Uwagi

1.

2.

3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Podpisy członków komisji     1 ___________________________   2 ___________________________   3 ___________________________  

 

 

Data publikacji : 25.01.2014

Data modyfikacji : 28.01.2014
Autor : Bożena Buczkowska
Opublikowane przez : Bożena Buczkowska
Wydział Ogólny KPP w Inowrocławiu
Statystyka strony: 185 wizyt
WYBIERZ SZEROKOŚĆ STRONY :
WAI
Wersja PDA